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DiPaolo Rotella

Il divieto di licenziamento nel Decreto Agosto

Il Governo con l’art. 14 del c.d. decreto Agosto (D.L. 14 agosto 2020, n. 104) interviene nuovamente sul tema “caldo” del divieto di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo e dei licenziamenti collettivi. Si tratta della terza proroga del divieto de qua: il divieto introdotto inizialmente dall’art. 46 del Decreto c.d. Cura Italia (D.L. n. 18/2020) fino alla data del 17 maggio, era stato ulteriormente prorogato con il Decreto c.d. Rilancio  (D.L. n. 34/2020) fino alla data del 17 agosto, con un periodo di “vacatio” di due giorni per il divieto in questione, considerato che il Decreto Rilancio è entrato in vigore a partire dal 19 maggio. La novità prevista dal Decreto Agosto è l’assenza di un termine fisso per il divieto di licenziamento, termine fisso sostituito invece da una scadenza che potremo dire mobile, e che può essere determinata leggendo in combinato disposto l’art. 1 del D. L. 104/2020 che introduce un nuovo periodo di ammortizzatori sociali da utilizzare entro il 31 dicembre 2020 per un totale di 18 settimane, e dall’altra parte all’art. 3 una agevolazione contributiva per un periodo massimo di 4 mesi fruibili sempre entro il 31 dicembre per i datori di lavoro che non utilizzeranno il nuovo periodo di ammortizzatori sociali.

Pertanto, fermo il limite ultimo del 31 dicembre, i datori di lavoro potranno avviare procedure di licenziamento collettivo (artt. 4, 5, 24 l. 223/1991) e intimare licenziamenti per giustificato motivo oggettivo solo dopo aver concluso il periodo di ammortizzatori sociali previsti dall’art. 1 del Decreto o soltanto dopo aver fruito dell’agevolazione contributiva prevista dall’art. 3 del D.L. 104/2020.

Pertanto in considerazione dei due diversi termini di riferimento ancorati rispettivamente alle due diverse norme, il primo giorno utile per procedere con licenziamenti per giustificato motivo oggettivo potrebbe essere sensibilmente diverso. L’agevolazione contributiva di cui all’art. 3, infatti, è pari al doppio delle ore di integrazione salariale già fruite nei mesi di maggio e giugno. Un’impresa che avesse adoperato poche ore di cassa integrazione nei mesi di maggio e giugno (ad esempio, due settimane) trascorso solo un mese dal 17 agosto, potrebbe procedere a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo ex art. 3 della legge n. 604/1966.

Le complessità di natura applicativa risultano aggravate, però, dalle difficoltà ermeneutiche risultanti dalla formulazione a dir poco nebulosa del secondo comma dell’art. 3 il quale dispone che “al datore di lavoro che abbia beneficiato dell’esonero di cui al comma 1, si applicano i divieti di cui all’articolo 14 del presente decreto”. La norma così enunciata sembrerebbe creare una sorta di corto circuito giuridico che potrebbe far pensare ad una sorta di definitività del divieto di licenziamento una volta che il datore di lavoro abbia optato per la soluzione dell’esonero contributivo. Una lettura sistematica della norma, consente ad avviso di chi scrive di rigettare tale tipo di conclusione ermeneutica, in quanto da una parte creerebbe una fattispecie di divieto di licenziamento sine die palesemente incostituzionale e dall’altra non apparirebbe conforme all’impianto previsto dalla norma che intende chiaramente vincolare il divieto di licenziamento

alla durata delle misure straordinarie introdotte dal Governo (periodo di fruizione degli ammortizzatori sociali o dell’esonero contributivo).

Il comma 3 dell’art. 14 introduce alcune deroghe al divieto di licenziamento:

  • Cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, con messa in liquidazione della società. La chiusura di una unità produttiva di per sé non porta alla sospensione del blocco.
  • Accordo collettivo aziendale: è questa una ipotesi nella quale sarà possibile procedere ad una riduzione di personale se verrà raggiunto un accordo con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, con un incentivo alla risoluzione del rapporto per i dipendenti che aderiscono ai quali viene riconosciuto il diritto alla NASPI, pur trattandosi di una risoluzione consensuale. Una difficoltà operativa della norma è il riferimento ai soli accordi con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, sembrerebbero pertanto escluse le articolazioni territoriali o aziendali (RSA o RSU).
  • Fallimento senza alcun esercizio provvisorio dell’attività, con cessazione totale della stessa. Nel caso in cui sia stato disposto l’esercizio provvisorio dell’attività da parte di un ramo dell’azienda, resteranno esclusi i settori non compresi nel fallimento.

 

DiPaolo Rotella

Fase 2: Quali obblighi per il datore di lavoro?


In vista dell’avvio della c.d. “FASE 2” con la graduale riapertura delle imprese a partire dal 4 maggio, Governo e parti Sociali hanno ritenuto opportuno aggiornare il 24 aprile 2020 il precedente Protocollo di regolamentazione per il contenimento della diffusione del covid-19 nei luoghi di lavoro, stipulato in data 14 marzo 2020. Pochi giorni prima, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro aveva emanato la nota n. 149 del 20 aprile 2020, con la quale ha fornito ai propri ispettori le linee guida da utilizzare per accertare il rispetto delle misure anti contagio all’interno dei luoghi di lavoro, controlli che potranno essere effettuati in sinergia con le ASL locali. E’ importante evidenziare che nel caso in cui il personale ispettivo dovesse accertare eventuali violazioni non comminerà alcuna sanzione al datore di lavoro, ma si limiterà a trasmettere le risultanze dell’accertamento ispettivo alla Prefettura competente, che nel caso delle violazioni più gravi potrebbe valutare una interdittiva dell’attività aziendale. All’uopo è interessante sottolineare come alla citata nota del 20 aprile l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha allegato – tra gli altri – un modello di verbale di accesso e verifica, denominato “Covid-19 ed una interessante check-list (che risulterà essere parte integrante del verbale) da ausilio al personale ispettivo, con risposte binarie del tipo SI/NO  e che consentiranno la puntuale verifica degli obblighi informativi, organizzativi endoaziendali ed esoaziendali (accesso dei fornitori esterni), di pulizia e sanificazione nonché di tutela della sicurezza dei lavoratori mediante gli appositi DPI.

A mio avviso tale check-list diventa un utilissimo strumento per i Responsabili della Sicurezza per verificare puntualmente il rispetto degli obblighi e riscontrare eventuali carenze.

Vediamo allora quali sono questi obblighi previsti dal Protocollo condiviso del 24 aprile e che saranno oggetto di verifica da parte del personale ispettivo.

Obbligo Informativo

Uno degli elementi fondamentali del Protocollo sulla Sicurezza è rappresentato dalla corretta informazione dei lavoratori sulle best practices da utilizzare in chiave anti contagio. Il datore di lavoro dovrà informare tutti i lavoratori e chiunque entri in azienda (ad esempio i fornitori o il personale esterno come i soggetti distaccati) per il tramite di dépliant informativi circa:

  • il divieto all’ingresso nei locali aziendali del dipendente o di qualunque altra persona che presenti febbre oltre 37.5° o altri sintomi influenzali tali da richiedere l’intervento medico.;
  • l’obbligo per il soggetto di dichiarare tempestivamente uno stato febbrile o comunque influenzale, che comporterà l’allontanamento dai locali aziendali e l’obbligo di permanenza presso il proprio domicilio oltre che l’informativa alle autorità mediche competenti. In particolare, qualora il lavoratore abbia sviluppato febbre e sintomi da infezione respiratoria, dovrà dichiararlo immediatamente all’ufficio del personale e/o al datore di lavoro, che dovrà isolarlo ed avvertire le autorità sanitarie competenti e i numeri di emergenza per il COVID-19 forniti dalla Regione o dal Ministero della Salute;
  • l’impegno di mantenere la distanza di sicurezza, indossare i dispositivi di protezione individuale (es. mascherina e guanti) e tenere comportamenti corretti sul piano dell’igiene;
  • il divieto di accesso in azienda a coloro i quali abbiano, negli ultimi 14 giorni, avuto contatti con soggetti risultati positivi al COVID-19 o provengano da zone a rischio secondo le indicazioni dell’Organizzazione Mondiale Sanità.

 

 

Modalità di ingresso in azienda e gestione degli spazi comuni

 

  • Il datore di lavoro potrà (non vige nessun obbligo in tal senso) provvedere al controllo della temperatura corporea dei propri lavoratori. Se tale temperatura risultasse essere superiore ai 37.5°, non dovrà essere consentito l’accesso ai luoghi di lavoro. A tali persone dovrà essere fornita una mascherina protettiva e dovrà essere consigliato di contattare il proprio medico curante, il quale attiverà i protocolli previsti in tali occasioni. E’ importante evidenziare che la rilevazione della temperatura corporea costituisce un trattamento di dati personali e pertanto l’Azienda dovrà provvedere all’apposita informativa e non dovrà in alcun modo registrare i dati rilevati se non nel caso in cui fosse necessario registrare il superamento della temperatura al fine di documentare le ragioni che hanno impedito l’accesso ai locali aziendali;
  • L’ingresso in azienda di lavoratori già risultati positivi all’infezione da Covid 19 dovrà essere preceduto da una preventiva comunicazione medica finalizzata a certificare un tampone negativo secondo le modalità previste dal dipartimento di prevenzione territorialmente competente;
  • limitazione dell’accesso dei visitatori esterni ai soli casi necessari (esempio: impresa di pulizie, manutenzione, ecc.) con procedure di ingresso, transito e uscita, mediante modalità, percorsi e tempistiche predefinite, al fine di ridurre le occasioni di contatto con il personale in forza nei reparti/uffici, e con l’installazione di servizi igienici riservati a soggetti esterni all’azienda;
  • divieto, da parte degli autisti dei mezzi di trasporto, di scendere dagli automezzi una volta entrati nell’ambito aziendale, con il rispetto della distanza minima di un metro qualora, per quest’ultimi, sia necessario svolgere attività di carico e scarico merce;
  • l’azienda potrà prevedere orari di ingresso e di uscita scaglionati in modo da evitare il più possibile contatti nelle zone comuni (esempio: ingressi e spogliatoi).

L’accesso agli spazi comuni come mense e spogliatoi dovrà essere necessariamente contingentato e nel rispetto della distanza di sicurezza minima di un metro tra le persone. L’azienda dovrà limitare al minimo gli spostamenti all’interno dell’azienda, evitando le riunioni in presenza fisica e limitandole a casi eccezionali e prevedendo un massimo di partecipanti rapportati all’ampiezza della sala. L’azienda dovrà sospendere tutti gli eventi interni e le attività di formazione in aula, anche quelle di natura obbligatoria.

Pulizia e sanificazione in azienda

L’azienda dovrà provvedere ad una sanificazione e pulizia periodica degli ambienti e delle postazioni utilizzate da più lavoratori, come tastiere di computer, schermi touch screen, mouse, telefoni, ecc.

Qualora le operazioni di sanificazione dovessero rendere impossibile la continuazione dei processi produttivi, il datore di lavoro potrà ricorrere agli ammortizzatori sociali previsti dal decreto Cura Italia D.L. n. 18/2020.

Nel caso in cui il datore di lavoro dovesse accorgersi della presenza di una persona con COVID-19 all’interno dei locali aziendali, dovrà effettuare procedure di sanificazione approfondite dei locali dove ha stazionato, attraverso una pulizia accurata delle superfici ambientali con acqua e detergente, seguita dall’applicazione di disinfettanti comunemente usati a livello ospedaliero, come l’ipoclorito di sodio – 0.1% -0,5% così come suggerito dall’OMS. Una volta proceduto a disinfettare gli ambienti, questi dovranno poi essere oggetto di ventilazione, così come spiegato dal Ministero del Salute, nella circolare n. 5443 del 22 febbraio 2020. Ricordiamo che l’art. 64 del D.L. 18/2020 prevede un credito di imposta pari al 50% per le spese di sanificazione sostenute nel 2020.

 

Dispositivi di protezione individuale

  • Le mascherine dovranno essere utilizzate secondo quanto previsto dalle linee guida dell’Organizzazione mondiale della sanità. Qualora le attività impongano una distanza interpersonale minore di un metro e non siano possibili altre soluzioni organizzative, sarà obbligatorio l’utilizzo di mascherine e di altri dispositivi di protezione (guanti, occhiali, tute, cuffie, camici, ecc.). E’ previsto, per tutti i lavoratori che condividono spazi comuni, l’utilizzo di una mascherina chirurgica;
  • L’azienda dovrà mettere a disposizione, in tutti i locali aziendali, idonei detergenti e raccomandare una frequente pulizia delle mani con acqua e sapone.

 

Organizzazione aziendale

 

 L’azienda dovrà sospendere tutte le trasferte ed i viaggi di lavoro ed utilizzare, per quanto possibile, la modalità di lavoro agile. Laddove non si riesca a collocare in sicurezza i lavoratori, l’azienda potrà utilizzare tutti gli ammortizzatori sociali disponibili previsti dagli artt. 19 e ss. del decreto legge 18/2020 o favorendo, preliminarmente, tutti gli istituti contrattuali in possesso dei lavoratori (fruizione di ferie arretrate e non ancora fruite, ROL e banca ore).

Sorveglianza sanitaria

Al fine di implementare tutte le misure di regolamentazione legate al COVID-19 e segnalare situazioni di particolare fragilità da parte di dipendenti con patologie attuali o pregresse, il medico competente dovrà cooperare con il datore di lavoro, con il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) e con il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territoriale (RLST).

Potranno essere costituiti comitati interni aziendali con la partecipazione delle rappresentanze sindacali aziendali e del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) o – nel caso di assenza di rappresentanza aziendale – Comitati territoriali con il coinvolgimento dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza territoriale (RLST) e rappresentanti territoriali delle parti sociali.

 

 

 

DiPaolo Rotella

Coronavirus, bonus di 100 euro in busta paga

L’articolo 63 del decreto legge 17 marzo 2020, n. 18, cosiddetto “Cura Italia”, ha introdotto un bonus di 100 euro netti da corrispondere con la retribuzione di aprile a favore dei lavoratori dipendenti, pubblici e privati, con eccezione dei lavoratori domestici, e con reddito complessivo nell’anno precedente non superiore a 40.000 euro, che durante il periodo di emergenza sanitaria COVID-19, abbiano prestato servizio nella sede di lavoro nel mese di marzo 2020. In modo particolare il premio spetta ai titolari di redditi da lavoro dipendente di cui all’art. 49, comma 1, del Testo unico delle imposte sui redditi, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, e non concorre alla formazione della base imponibile ai fini delle imposte dirette.

Ai fini del limite dei 40.000 euro, si tiene conto solo ed esclusivamente dei redditi sottoposti a tassazione progressiva IRPEF e non anche quelli assoggettati a tassazione separata o ad imposta sostitutiva (ad esempio, i premi di risultato detassati, ai sensi dell’articolo 1, comma 182 e ss., della Legge n. 208/2015) tutto ciò in coerenza con quanto stabilito dalla circolare Agenzia delle Entrate n. 28/E del 15 giugno 2016 in materia di premi di risultato. La norma ricomprende nei redditi di lavoro dipendente solo quelli previsti dal primo comma dell’articolo 49, escludendo le pensioni di ogni genere e gli assegni ad esse equiparati.

I sostituti provvederanno a recuperare il premio erogato attraverso l’istituto della compensazione orizzontale, di cui all’art.17 del decreto legislativo n. 241 del 1997, senza necessità di trasmissione preventiva della dichiarazione da cui emerge il relativo credito. L’Agenzia delle Entrate, con la risoluzione n. 17/E del 31 marzo 2020, al fine di consentire ai sostituti d’imposta di recuperare in compensazione il suddetto premio erogato ai dipendenti, ha istituito i seguenti codici tributo da esporre nella sezione Erario dei modelli F24 e F24 “Enti Pubblici” (F24 EP), i quali dovranno essere presentati esclusivamente attraverso i servizi telematici e per il modello F24 “enti pubblici” (F24 EP) il codice “169E”.

Il premio va rapportato al numero dei giorni di lavoro svolti nella propria sede di lavoro a marzo.

Il comma 2 prevede, inoltre, l’automaticità della erogazione a partire dalle retribuzioni corrisposte dal mese di aprile 2020, e comunque entro i termini previsti per le operazioni di conguaglio, da parte dei datori di lavoro che rivestono la qualifica dei sostituti di imposta.

Il premio spetta anche al lavoratore a tempo parziale, senza alcun tipo di riproporzionamento legato all’orario di lavoro effettivamente svolto. Qualora il lavoratore abbia più contratti a part-time, restando fermo il limite massimo di 100 euro, sarà quest’ultimo a dover individuare il sostituto d’imposta che lo dovrà erogare mediante un’apposita autocertificazione. E’ opportuno che anche il lavoratore assunto nel corso del 2019 autocertifichi la presenza dei limiti reddituali previsti dalla norma.

Per quanto concerne i giorni da considerare, le prime interpretazioni fornite dalla Agenzia delle Entrate con la circolare n. 8/E del 3 aprile 2020, avevano lasciato perplesso gli operatori delle risorse umane, in quanto venivano considerate come giornate “neutrali” al fine del calcolo del premio le assenze giustificate da ferie e malattia. Tale iniziale interpretazione estensiva da parte dell’Agenzia è stata rettificata con la risoluzione 18/E del 9 aprile 2020, interpretazione che appariva contraria alla ratio della norma, finalizzata ad incentivare e premiare i lavoratori che hanno continuato a svolgere la loro prestazione lavorativa presso la sede operativa aziendale durante l’emergenza epidemiologica.

Pertanto, al fine del computo delle giornate di lavoro effettivo per il calcolo del bonus, non si considerano le giornate di lavoro espletate in telelavoro o in lavoro agile (smart-working) e – come chiarito la risoluzione del 9 aprile sopra citata – vanno escluse le giornate nelle quali il lavoratore è stato assente dal lavoro per ferie, malattia, nonché Cassa integrazione, permessi retribuiti o non retribuiti, congedi o aspettative. Vengono invece ricomprese nelle giornate lavorate le prestazioni svolte in trasferta e/o in distacco presso altra azienda.

Qualora il lavoratore, abbia cessato il rapporto di lavoro durante il mese di marzo 2020, l’azienda dovrà riproporzionare il premio al numero di giorni di lavoro svolti nella sede di lavoro, prima della cessazione.

L’esatta quantificazione del bonus si ottiene dividendo l’importo di 100 euro per i giorni lavorabili del mese – secondo le previsioni previste dal contratto di lavoro – e moltiplicando il risultato per i giorni effettivamente lavorati secondo le indicazioni sopra menzionate.

 

DiPaolo Rotella

Agevolazioni per lavoratori impatriati: le novità del Decreto Crescita

Il Decreto c.d. Crescita (D.l. 34/2019) convertito con L. n. 58/2019 prevede all’art. 5 un sostanziale restyling della normativa agevolativa finalizzata ad incentivare il rientro dei c.d. cervelli impatriati.

La materia è stata oggetto di un articolato substrato normativo, che ha avuto origine con la legge n. 238/2010 e ha visto susseguirsi diversi interventi legislativi propedeutici al decreto c.d. internazionalizzazione che ha reso strutturale l’incentivo fiscale per gli impatriati. In modo particolare l’art. 16 del d.lgs. 147 del 2015 prevedeva uno sconto sull’imponibile fiscale dei lavoratori reimpatriati pari al 30%, innalzato poi al 50% con la legge di Stabilità 2016 (l. 232/2016, art. 1 c. 150) a partire dall’anno di imposta 2017.

In tale prospettiva il Decreto Crescita è intervenuto al fine di rendere ancora più appetibile il bonus impatriati, intervenendo sui requisiti previsti dal comma 1 dell’art. 16 del D.lgs. 147/2015 per l’ottenimento delle agevolazioni. In primiis viene esteso il Bonus anche ai redditi di impresa prodotti dai lavoratori impatriati, purché quest’ultimi avviino un’attività di impresa in Italia a partire dal 2020. L’agevolazione fiscale, inoltre, è ampliata dal 50% al 70%. Questo implica che i redditi da lavoro autonomo, da lavoro dipendente o di impresa, concorreranno solo per un 30% alla formazione dell’imponibile fiscale. La precedente formulazione dell’art. 16 prevedeva ala lettera a) che il lavoratore impatriato non dovesse essere stato residente in Italia nei 5 anni precedenti il trasferimento; tale requisito viene ridotto a due periodi di imposta precedenti il trasferimento con l’obbligo di mantenimento della residenza in Italia per almeno due anni successivi al trasferimento.  La norma secondo la novella legislativa introdotta dall’art. 5 non prevede categoricamente che l’impresa debba essere residente nel territorio dello Stato, ma semplicemente che l’attività lavorativa venga svolta prevalentemente in Italia, senza tra l’altro che il lavoratore rivesta ruoli aziendali apicali e/o di elevata specializzazione e/o qualificazione. Lo sconto fiscale ha una durata strutturale di 5 anni, con la possibilità di proroga per ulteriori 5 anni qualora il dipendente abbia almeno un figlio minore a carico, o sia divenuto proprietario di un immobile residenziale in Italia successivamente al trasferimento o nei 12 mesi successivi al trasferimento. L’esenzione fiscale aumenta al 90% qualora il lavoratore abbia almeno 3 figli minorenni a carico. Il nuovo comma 5-bis riduce ulteriormente il reddito imponibile dei primi 5 anni al 10% qualora i lavoratori trasferiscano la propria residenza in una delle regioni del mezzogiorno.

 Interessantissima è poi la disposizione contenuta nel nuovo art. 5-ter. L’iscrizione all’AIRE, infatti, non è più condizione per la fruizione delle agevolazioni fiscali, essendo sufficiente che i soggetti impatriati abbiano avuto residenza in uno Stato con il quale sia stata stipulata una convenzione contro le doppie imposizioni. Tale norma ha efficacia retroattiva, potendosi anche applicare ai soggetti che avevano beneficiato del bonus fiscale nella precedente formulazione e che avevano, inoltre, instaurato un contenzioso con l’Amministrazione Finanziaria. L’efficacia retroattiva, tuttavia, non potrà consentire il rimborso delle imposte versate in adempimento spontaneo.

DiPaolo Rotella

Reddito di cittadinanza: le agevolazioni per i datori di lavoro

Il “clamore mediatico” che ha caratterizzato l’introduzione del Reddito di cittadinanza, ha lasciato sotto traccia un elemento interessante della nuova normativa, rappresentato dalle potenziali agevolazioni contributive in favore dei datori di lavoro che assumono soggetti fruitori del Reddito di cittadinanza. È opportuno precisare che la piena operatività delle agevolazioni sarà subordinata ad una serie di chiarimenti ermeneutici e di prassi amministrativa (INPS in primiis) che consentiranno di esplicitare le concrete modalità di fruizione.

Il Decreto legge n. 4 del 29 gennaio 2019 istitutivo del Reddito di cittadinanza (RdC) prevede all’art. 8 incentivi economici per i datori di lavoro che assumeranno un percettore di Reddito di cittadinanza. Agevolabili sono le assunzioni effettuate da tutti i datori di lavoro privati, inclusi, quindi, tutti i datori di lavoro che non sono imprenditori  (studi professionali, associazioni di tendenza, fondazioni, società cooperative ecc.)

In modo particolare al datore di lavoro verrà riconosciuta sotto forma di esonero dei contributi previdenziali, la differenza tra tra i diciotto mesi di RdC e quanto già goduto dal percettore, per un importo della agevolazione contributiva comunque non inferiore alle cinque mensilità. Nel caso di rinnovo del RdC, previa sospensione mensile come previsto dall’art. 3 comma 6 del Decreto n. 29/2019, l’esonero sarà concesso in misura fissa per un importo pari a 5 mensilità. L’agevolazione stante al tenore letterale della prefata norma, riguarderebbe non solo i contributi a carico del datore di lavoro ma anche la quota a carico del lavoratore. Rimangono esclusi dalla agevolazione contributiva i premi assicurativi dovuti all’INAIL. L’agevolazione contributiva viene aumentata di una mensilità nell’ipotesi di assunzione di donne o di soggetti c.d. “svantaggiati” secondo la definizione contenuta nell’art. 2, comma 4, Regolamento UE 651/2014, vale a dire coloro:

a) che non hanno un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi;
b) che hanno un’età compresa tra i 15 e i 24 anni;
c) che non possiedono un diploma di scuola media superiore o professionale (livello Isced 3) o che non hanno completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non hanno ancora ottenuto un primo impiego regolarmente retribuito;
d) che non hanno superato i 50 anni di età;
e) che vivono da soli con una o più persone a carico;
f) che sono occupati in settori o professioni caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna;
g) chi appartiene ad una minoranza etnica ed ha la necessità di migliorare la propria formazione linguistica e professionale.

L’esonero non potrà comunque essere superiore ai 780 euro mensili e superare il tetto mensile dei contributi dovuti per il lavoratore beneficiario del RdC.

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Il datore di lavoro privato che abbia intenzione di fruire dei benefici contributivi ipotizzati deve, preventivamente, comunicare, ad una apposita piattaforma digitale, di prossima istituzione, le disponibilità relative ai posti vacanti. Qualora l’assunzione avvenga tramite l’attività di un soggetto accreditato ex art. 12 del D.Lgs. n. 150/2015 (agenzie di somministrazione, intermediazione, ricerca e selezione del personale e supporto alla ricollocazione professionale) una parte degli importi del Reddito di cittadinanza viene “trasferita” a favore di tali soggetti. Uno dei limiti evidenti della norma, è rappresentato dai requisiti che dovrà avere l’assunzione del soggetto percettore:

  • l’assunzione dovrà essere con contratto a tempo indeterminato e a tempo pieno. Il legislatore inspiegabilmente esclude dalle agevolazioni le assunzioni a tempo parziale;
  • l’assunzione dovrà avere natura “incrementale” ex art. 31, comma 1, lettera f) del D.Lgs. n. 150/2015. Il calcolo va effettuato mensilmente, confrontando il numero dei lavoratori equivalente a tempo pieno del mese di riferimento con quello medio dei 12 mesi precedenti, con esclusione dal computo della base occupazionale media di chi abbia abbandonato il posto di lavoro per dimissioni volontarie, invalidità, pensionamento per raggiunti limiti di età, riduzione volontaria dell’orario di lavoro o licenziamento per giusta causa. Per i datori di lavoro che iniziano l’attività in corso d’anno ogni assunzione a tempo pieno ed indeterminato avrà natura incrementale;
  • il datore di lavoro non dovrà licenziare il lavoratore agevolato, se non per giusta causa o giustificato motivo (il comma 1 dell’art. 8 non specifica in alcun modo se il licenziamento per giustificato motivo debba essere oggettivo o soggettivo). Il datore in caso di licenziamento dovrà restituire l’agevolazione percepita maggiorata delle sanzioni civili ex art. 116, comma 8, lettera a) della legge n. 388/2000. Quest’ultima disposizione prevede, in ragione d’anno, un importo pari al tasso ufficiale di riferimento maggiorato del 5,5% con un tetto non superiore al 40% dei contributi e premi non corrisposti entro la scadenza di legge. L’assunzione non può riguardare, inoltre, un lavoratore che, nei sei mesi antecedenti, sia stato licenziato dalla stessa impresa o da altre aziende in situazione di collegamento o di controllo anche per interposta persona;
  • l’agevolazione è sottoposta alla regola del “de minimis”;
  • il diritto alla fruizione degli incentivi e’  subordinato  al  rispetto  delle  condizioni  stabilite dall’articolo 1, comma 1175, della Legge 27 dicembre 2006, n. 296, quindi il possesso del DURC, fermi restando gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Rimangono fermi gli altri obblighi previsti per la generalità delle agevolazioni contributive ex art. 31 del D.lgs. 150/2015: rispetto del diritto di precedenza, assunzione che non deve avvenire per un obbligo ex lege, assunzione che non può avvenire in una unità produttiva ove siano in corso riduzioni o sospensioni di orario di lavoro con interventi di sostegno del reddito, qualora l’assunzione agevolata riguardi un lavoratore con la medesima qualifica dei lavoratori in integrazione salariale.
DiPaolo Rotella

Licenziamento per uso illecito delle carte fedeltà

Sempre più spesso si ravvisano a livello giurisprudenziale condotte da parte dei lavoratori – cassieri, addetti e/o commessi di vendita nel commercio al dettaglio – che hanno ad oggetto episodi in cui la carta fedeltà, propria o di soggetti terzi, viene impropriamente utilizzata dal dipendente al fine di trarne un vantaggio diretto e/o indiretto. Molto spesso le carte fedeltà consentono di accumulare punti che possono, a loro volta, essere tramutati in buoni sconto da utilizzare in diversi punti vendita.

Si tratta di condotte che pur cagionando in molti casi un danno economico esiguo, incrinano de facto il rapporto fiduciario e vengono sanzionate con un licenziamento disciplinare da parte del datore di lavoro. La Cassazione, con la recente sentenza 11181/2019, ha ritenuto legittima la decisione presa dalla Corte d’appello in merito al licenziamento della cassiera di un negozio, provvedimento ritenuto illegittimo, invece, dal Giudice di prime cure. La dipendente ometteva di consegnare 8 buoni sconto riservati ai clienti titolari di una carta fedeltà ed accumulati sul 10% del valore complessivo della spesa. I buoni sconto trattenuti dalla dipendente, pari ad un valore di 24,09 euro, sono stati poi utilizzati dal marito della stessa per pagare la spesa.

La Cassazione osserva che la Corte d’appello ha ben valutato il venir meno dell’elemento fiduciario nel rapporto con il datore di lavoro «indipendentemente da una valutazione economica dell’entità del danno causato…certamente non rilevante», valorizzando invece la gravità della condotta, ricollegata alla truffa.

Alla base di questa pronuncia della Cassazione, vi è un indirizzo maggioritario che pone l’accento alla rilevanza che viene attribuita al vincolo fiduciario che caratterizza il rapporto di lavoro subordinato in collegamento diretto con i doveri di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 c.c. Così, per Cass. n. 18184/2017, deve ritenersi legittimo il licenziamento della cassiera di un supermercato che aveva indebitamente accreditato sulla sua carta punti l’importo della spesa effettuata da altri clienti in maniera da accumulare una somma rilevante che avrebbe poi speso sotto forma di sconti; in questo caso infatti, secondo la Corte, si è in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, considerato anche che la lavoratrice era perfettamente a conoscenza di tenere un comportamento espressamente vietato dal regolamento aziendale.

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Cass. n. 8703/2018 riguarda invece una lavoratrice che ricopriva le funzioni di store manager la quale effettuava in un solo anno, 67 transazioni con utilizzo di carte di sconto assegnate a due dipendenti che però erano estranei al punto vendita e non erano nemmeno presenti al momento dell’acquisto. Qui ad essere censurata è stata non solo la condotta ma soprattutto la reiterazione dei fatti addebitati con l’aggravante che quest’ultimi erano stati commessi dal responsabile del punto vendita. Inoltre la garanzia di pubblicità del codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti non trova applicazione laddove il licenziamento faccia riferimento a situazioni concretanti violazione dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro. Nella fattispecie, Cass. n. 8535/2012 ha ritenuto legittimo il licenziamento di un cassiere che, in modo sistematico, accreditava sulla propria tessera i punti premio relativi ad acquisti effettuati da soggetti terzi. Per tali ragioni Cass n. 18184/2017 considerava legittimo il licenziamento di una cassiera colpevole di aver accreditato l’importo della spesa fatta dai clienti sulla propria carta punti, in più occasioni durante un periodo di circa 7 mesi. In questo modo, la lavoratrice aveva accumulato punti equivalenti alla somma di 50 euro, spendibile sotto forma di sconti presso i supermercati aderenti al circuito della fidelity card.

Dalla analisi giurisprudenziale emerge come il danno patrimoniale delle condotte contestate è, molto spesso, esiguo. Tuttavia per quanto concerne la nozione di tenuità del danno, l’orientamento prevalente della giurisprudenza evidenzia come ai fini dell’accertamento della giusta causa di licenziamento si deve considerare il disvalore intrinseco della condotta, senza che abbia rilievo l’entità del danno che ne possa conseguire (inter alia Cass. n. 10842/2016; Cass. n. 21017/2015 , Cass. n. 2017, n. 18184,  Cass. 24014/2017).

DiPaolo Rotella

Contratto di somministrazione: cosa cambia con il Decreto Dignità?

L’originaria disciplina contenuta nel Decreto legge di urgenza n. 87 del 2018, che tante critiche aveva ricevuto da parte degli operatori giuridici per quella sostanziale assimilazione tra contratto a tempo determinato e contratto di somministrazione il quale – ricordiamo – ha natura commerciale, è stata profondamente ritoccata in sede di conversione con la L. n. 96/2018, la quale ha consentito di mitigare alcuni potenziali effetti perversi della norma contenuta nell’art. 2 D.L. 87/2018. Viene mantenuto il principio in base al quale, anche al rapporto di lavoro tra Agenzia di somministrazione e lavoratore somministrato trova applicazione il Capo III del D.lgs. 81 /2015, si applicano, quindi, le norme in materia di contratto a tempo determinato, con le uniche eccezioni per le norme contenute negli articoli 21, comma 2, 23 e 24 e vale a dire:

  •  il rispetto del c.d. “Stop & Go” in caso di rinnovo del contratto a tempo determinato (pari a 10 giorni se il primo contratto era inferiore a 6 mesi, o 20 giorni se il contratto era superiore ai 6 mesi)
  •  le norme in materia di numero complessivo di contratti a tempo determinato
  • diritti di precedenza

Come detto, al rapporto di lavoro tra Agenzia e lavoratore somministrato si applica il Capo III del D.lgs. 81 /2015,  e quindi il nuovo art. 19, che stabilisce che la stipula di un contratto di lavoro a tempo determinato “a-causale” possa avvenire solo ed esclusivamente per un periodo di durata non superiore ai 12 mesi. Il contratto potrà avere una durata superiore ai 12 mesi ed entro i limiti dei 24 mesi, solo in presenza delle seguenti causali:

  • Esigenze temporanee ed oggettive, estranee alla ordinaria attività
  • Ragioni sostitutive
  • Esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili della attività

Il comma 1-ter introdotto all’art. 2 del D.L. 87/2018 da parte della legge di conversione introduce una locuzione che creerà non poche difficoltà ermeneutiche, affermando che le causali previste dal nuovo art. 19 comma 1, in caso di ricorso al contratto di somministrazione di lavoro, si applicheranno solo all’utilizzatore, con implicazioni pratiche piuttosto dubbiose nell’ipotesi di somministrazione superiore ai dodici mesi.        Prima dell’intervento legislativo, le causali erano inserite esclusivamente nel contratto commerciale; ora, sebbene l’indicazione della causale spetta all’utilizzatore, ciò implicherà comunque una serie di effetti negativi in capo al vero titolare del rapporto, vale a dire l’Agenzia di somministrazione, che dovrà valutare attentamente con il cliente le ragioni giustificatrici dell’eventuale proroga o rinnovo del contratto di somministrazione per un periodo superiore ai 12 mesi. Per quanto concerne il numero di proroghe, ricordiamo che l’art. 34 comma 2 del D.lgs. 81/2015 il quale non è stato riformato, prevede apertis verbis l’esclusione dell’applicazione dell’ art. 21 (Proroghe e rinnovi) del D.lgs. 81/2015 al rapporto a tempo determinato tra somministratore e lavoratore da inviare in missione. Il regime delle proroghe è quindi disciplinato dal CCNL del somministratore, in tal senso l’art. 47 del CCNL Agenzie di somministrazione prevede un numero di proroghe pari a 6.

In sede di conversione è stato introdotto il comma 02 all’art. 2 del D.L. 87/2018, stabilendo una nuova percentuale di utilizzazione dei lavoratori somministrati. Fermo restando il limite legale del 20% dei contratti a tempo determinato c.d. “diretti” dell’utilizzatore, il numero dei lavoratori assunti con contratto a termine o in somministrazione a tempo determinato non potrà superare complessivamente  il limite del 30 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Rimarrà in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all’articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, (si tratta dei lavoratori in stato di mobilità, la cui inclusione da parte del legislatore appare pleonastica tenuto conto della cancellazione delle liste a partire dal 1° gennaio 2017) di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.

Infine il comma 1-bis della legge di conversione, produce la reviviscenza della somministrazione fraudolenta, fattispecie che si realizza quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore. In questa fattispecie si realizza una ipotesi di responsabilità solidale, con il somministratore e l’utilizzatore che verranno puniti con la pena dell’ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione fraudolenta.

DiPaolo Rotella

Decreto c.d. “Dignità”: tutte le novità sui contratti a tempo determinato

Dopo l’approvazione in Senato lo scorso 7 agosto 2018, è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge n. 96 del 9 agosto 2018 di conversione del D.L. n. 87/2018 c.d. Decreto Dignità. Vediamo quali sono le principali novità apportate dal Decreto, anche alla luce delle modifiche subite dal Decreto Legge di urgenza durante l’iter parlamentare di conversione.

Uno degli aspetti caratterizzanti della nuova normativa, è rappresentato dalla modifica dell’art. 19 comma 1 del D.lgs. 81/2015. Il nuovo art. 19 prevede che la stipula di un contratto di lavoro a tempo determinato “a-causale”, possa avvenire solo ed esclusivamente per un periodo di durata non superiore ai 12 mesi. La durata massima del contratto a tempo determinato si riduce a 24 mesi, contro i precedenti 36 mesi previsti dal Jobs Act. Il contratto può avere una durata superiore ai 12 mesi solo in presenza delle seguenti causali:

  • Esigenze temporanee ed oggettive, estranee all’ordinaria attività
  • Ragioni sostitutive
  • Esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili della attività ordinaria

Ora, dal tenore letterale della norma, ci si ritrova in un colpo d’occhio a compiere un balzo indietro di almeno 40 anni per quanto concerne la tecnica legislativa. Le ragioni giustificatrici all’apposizione del termine, vanno aldilà del c.d. “clausolone” previsto dalla normativa precedente al Decreto c.d. Poletti ed al Jobs Act, vale a dire il D.lgs. 368/2001 con le sue ragioni tecniche, organizzative, produttive e sostitutive, producendo una reviviscenza della defunta legge n. 230/1962, e la connessa giurisprudenza formatasi alla luce della precedente normativa.

In modo particolare, soprattutto l’ultima causale nella sua formulazione letterale, sembra foriera, a nota di chi scrive, di potenziali contenziosi nonché dubbi ermeneutici ed applicativi. In primis, gli incrementi temporanei, significativi e non programmabili, devono sussistere tutti insieme? O sarà sufficiente solo una delle condizioni per consentire la legittima stipula di un contratto a tempo determinato oltre i 12 mesi? La genericità delle espressioni adoperate, rischia di lasciare ampi margini di discrezionalità ermeneutica al giudice del lavoro, con un potenziale di contenzioso assolutamente ragguardevole.

In sede di conversione al D. L. 87/2018, è stato inserito il comma 1-bis dell’art. 1, il quale stabilisce che in caso di stipulazione di un contratto superiore ai 12 mesi in assenza di una delle causali giustificatrici previste dal comma 1 dell’art. 19, il contratto si trasforma in un contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento dei 12 mesi. Vale comunque l’ “exit strategy” prevista dal comma 2 dell’art. 19 del D.lgs. 81/2015, che consente alla contrattazione collettiva, anche aziendale, alla luce dell’art. 51 del D.lgs. 81/2015, di derogare al limite massimo dei 24 mesi. Tale limite massimo può essere derogato anche con la stipula di un nuovo contratto a tempo determinato, della durata massima di dodici mesi, presso la direzione territoriale del lavoro competente per territorio.

 

Proroghe e rinnovi

L’art. 21 del D.lgs. 81/2015 è stato profondamente modificato. E’ stato inserito il comma 01 il quale statuisce che il contratto a termine può essere rinnovato solo in presenza di una delle causali previste dal comma 1 dell’art. 19.

Per quanto concerne le proroghe, un rapporto di lavoro a tempo determinato può essere liberamente prorogato solo nel periodo massimo dei 12 mesi, in caso contrario la proroga dovrà essere sostenuta da una delle ragioni previste dal comma 1 dell’art. 19.  Il numero massimo delle proroghe passa da 5 a 4 nell’arco dei 24 mesi, e quindi il contratto a tempo determinato si considererà a tempo indeterminato a partire dalla data di concorrenza della quinta proroga (non più la sesta).

Le nuove ragioni giustificatrici di proroghe e rinnovi, non trovano applicazione per le attività stagionali, per il personale artistico e tecnico delle Fondazioni di produzione musicale e le altre casistiche previste dall’art. 29 del D.lgs. 81/2015, nonché alle “start-up innovative” previste dall’art. 25 della legge n. 221/2012 per il periodo di quattro anni dalla loro costituzione o per il “riproporzionamento” di tale periodo previsto dalla stessa norma per le società già costituite.

 

Contributo addizionale

Il contributo introdotto dall’art. 2, comma 28, della legge del 28 giugno 2012, n. 92, vale a dire l’1,4 % che grava oggi sull’imponibile contributivo di tutti i contratti a tempo determinato, e finalizzato a finanziare l’Aspi (ora Naspi) viene incrementato di 0,5 punti percentuali in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in somministrazione.

 

Termine dell’impugnazione

L’art. 1 comma 1, lettera c) del D.L. n. 87/2018 ha ampliato i termini di impugnazione del contratto a tempo determinato, che passano da 120 a 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto, secondo una delle modalità previste dall’art. 6 della legge n. 604/1966.

 

Disciplina transitoria

Il D.L. 87/2018 peccava di un errore eziologico che rischia di diventare patologico anche alla luce della legge di conversione n. 96/2018: mancava di una disciplina transitoria. La legge di conversione è corsa ai ripari prevedendo un regime transitorio che rischia, tuttavia, di generare enormi dubbi ermeneutici, anche in attesa dei chiarimenti amministrativi che comunque non potranno in alcun modo vincolare il giudice del lavoro. Il corto circuito giuridico ha portato de facto a 4 regimi:

  1. quello ex D.lgs. 81/2015 per i contratti stipulati entro il 13 luglio 2018;
  2. quello vigente dal 14 luglio fino alla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale della legge di conversione;
  3. quello in vigore dal 12 agosto e fino al 31 ottobre contenuta nell’articolo 1, comma 2, del decreto legge 87/2018 come convertito dalla legge n. 96/2018 il quale prevede “le disposizioni di cui al comma 1 si applicano ai contratti a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre 2018
  4. infine il regime che sarà in essere a partire dal 1° novembre 2018

E’ importante evidenziare come il regime transitorio riguardi solo le norme relative alla durata massima (anche a scopo di somministrazione) e la disciplina delle proroghe e dei rinnovi. Tutte le altre disposizioni (come l’aumento della aliquota contributiva) risultano immediatamente applicabili.

Facciamo alcune esempi per comprendere al meglio il regime transitorio, cercando – contestualmente – di sollevare alcuni dubbi in merito:

  • Assunzione di un lavoratore il 2 febbraio 2018 con scadenza del termine del contratto al 31 agosto. Il caso rientra nel regime transitorio con efficacia fino al 31 ottobre 2018. Il datore di lavoro potrà provvedere alla proroga secondo le regole del Jobs Act.
  • Un lavoratore è stato assunto per 12 mesi con contratto a tempo determinato. Il contratto viene prorogato per la prima volta il 16 luglio 2018 con nuova scadenza del termine al 31 agosto. La proroga è avvenuta in vigenza del D.L. n. 87/2018, quindi con la necessità di indicare una causale alla proroga stessa, avendo il rapporto una durata superiore ai 12 mesi. Al 31 agosto è in vigore il regime transitorio, consentendo quindi una nuova proroga senza indicazione di una causale.
  • Un dubbio, a mio avviso, può sorgere nell’ipotesi di contratto stipulato dopo il 14 luglio 2018 che necessita di essere rinnovato o prorogato. Immaginiamo un contratto a tempo determinato stipulato in data 14 luglio 2018 e scadente in data 20 ottobre, che necessita di essere prorogato. Il contratto è stato stipulato in applicazione del nuovo Decreto Dignità. Tale proroga rientra nel regime transitorio? (come sembrerebbe dal tenore letterale dell’art. 1, comma 2, del decreto legge 87/2018) oppure il regime transitorio trova applicazione solo nell’ipotesi di proroghe e rinnovi di contratti a tempo determinato stipulati prima del D.L. n. 87/2018, e quindi prima del 14 luglio?

Gli operatori ed i tecnici del diritto, attendono con ansia i primi chiarimenti amministrativi.

 

 

 

 

DiPaolo Rotella

Il caso Amazon: la somministrazione a tempo determinato tra limiti ed incertezze operative

Ancora oggi, alla luce dell’introduzione del D.lgs. 81/2015, uno dei decreti attuativi del c.d. Jobs Act, permangono numerosi dubbi ermeneutici sui limiti di operatività della somministrazione a tempo determinato. Il caso Amazon recentemente ha riportato alla ribalta la tematica dell’uso o abuso della somministrazione a tempo determinato (impropriamente definita ancora oggi come lavoro interinale) portando – come spesso avviene in questi casi – ad estremizzazioni o j’accuse prive di fondamento.

Non dobbiamo dimenticare che la somministrazione a tempo determinato rappresenta un validissimo strumento per far fronte alla stagionalità, a picchi di lavoro, e risponde perfettamente ad alcune esigenze di flessibilità produttiva che contraddistinguono specifiche attività come ad esempio le produzioni alimentari. Orbene, a livello sistematico, la prima e opportuna precisazione è quella che ci porta a definire i contorni del rapporto di somministrazione. Quando si parla di somministrazione è fondamentale distinguere tra due rapporti che viaggiano paralleli: da una parte, abbiamo il contratto commerciale tra agenzia di somministrazione ed utilizzatore, dall’altra il sottostante contratto di lavoro subordinato tra agenzia di somministrazione e lavoratore  somministrato.

Per quanto concerne il rapporto di lavoro tra agenzia di somministrazione e lavoratore somministrato, quest’ultimo può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato. Nel caso di assunzione a tempo determinato, però, per il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore non trovano applicazione le disposizioni di cui agli articoli 19, commi 1, 2 e 3, 21, 23 e 24 del D.lgs. 81/2015 e cioè tutte quelle disposizioni che riguardano il contratto di lavoro a tempo determinato “standard”: l’apposizione del termine, la durata massima (art. 19), le proroghe e i rinnovi (art. 21), il numero complessivo di contratti a tempo determinato (art. 23) e i diritti di precedenza (art. 24). In tale prospettiva, gli unici limiti previsti sono quelli indicati dall’art. 34 comma 2 del D.lgs. 81/2015, che rimandano alla contrattazione collettiva applicata dal somministratore. In tal senso il CCNL delle agenzie di somministrazione all’art’ 47 prevede che “il termine inizialmente posto al singolo contratto di lavoro può essere prorogato fino ad un massimo di 6 volte. Il singolo contratto, comprensivo delle eventuali proroghe, non può avere una durata superiore a 36 mesi. Il periodo temporale dei 36 mesi si intende comprensivo del periodo iniziale di missione, fermo restando che l’intero periodo si configura come un’unica missione.”

Per quanto attiene, invece, ai limiti posti dalla legge in materia di somministrazione di lavoro a tempo determinato, quest’ultimi sono soltanto quelli “quantitativi” previsti dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore (art. 31, comma 2), il cui mancato rispetto comporta la possibilità per il lavoratore di agire in giudizio per ottenere la costituzione di un rapporto di lavoro direttamente alle dipendenze dell’utilizzatore ex art. 38 (esattamente quello accaduto nel caso Amazon). Tale rimedio, tuttavia, non risulta previsto dal legislatore nel caso di mancato rispetto delle limitazioni previste dall’art. 34 comma 2 del D.lgs. 81/2015 in materia di contratto a tempo determinato stipulato tra agenzia di somministrazione e lavoratore somministrato.

Ora, poste tali premesse, sembrerebbe possano sorgere dubbi interpretativi alla luce dell’art. 19 del D.lgs. 81/2015  che così recita: “ Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l’eccezione delle attività stagionali di cui all’articolo 21, comma 2, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, non può superare i trentasei mesi. Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Qualora il limite dei trentasei mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento” (comma 2).

In tale prospettiva, in passato il Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali, aveva specificato nella famosa circolare n. 18/2012 (in vigenza del precedente D.lgs. 368/2001) che il limite dei 36 mesi riguarda solo ed esclusivamente il contratto a tempo determinato, e nulla a che vedere il contratto commerciale tra utilizzatore ed agenzia di somministrazione.

Ora, una interpretazione così “a maglie larghe” della norma, potrebbe senza alcun dubbio violare il principio di non discriminazione del lavoratore somministrato. Tra l’altro, molto spesso nei rapporti commerciali di somministrazione, l’utilizzatore non si limita ad accettare passivamente i lavoratori scelti dal somministratore, ma “indica” come soggetti da somministrare, lavoratori già mandati in missione presso lo stesso utilizzatore e che quindi oltre a conoscere la realtà organizzativa aziendale, presentano una certa “affidabilità”. Pensiamo al caso di un lavoratore, che in forza di più contratti a tempo determinato con la stessa agenzia di somministrazione, venga inviato in missione per un periodo superiore ai 36 mesi presso uno stesso utilizzatore, in forza di un unico contratto a tempo determinato prorogato per più di 6 volte, e quindi in violazione dell’art. 47 del CCNL agenzie di somministrazione. Secondo l’interpretazione ministeriale, tale lavoratore non potrebbe richiedere la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato nei confronti dell’utilizzatore, in quanto il rapporto di lavoro risulta essere formalmente stipulato con un soggetto terzo. Al lavoratore non resterebbe che richiedere la trasformazione del rapporto presso l’agenzia di somministrazione per violazione della norma pattizia contenuta nell’art. 47 del CCNL.

E’ da notare che non esiste ancora giurisprudenza sul tema del possibile utilizzo “fraudolento” della somministrazione a tempo determinato (il celebre caso Poste ha visto la pronuncia della Cassazione in vigenza delle norme contenute nel D.lgs. 276/2003) ma non è mancata in dottrina (D’Addio) chi sostiene che in un’ottica sistemica, l’utilizzo costante e reiterato di più contratti di somministrazione a tempo determinato che coinvolgono lo stesso lavoratore, possa integrare una fattispecie di contratto in frode alla legge ex art. 1344 del c.c., con la possibilità – aggiungo io – di esperire il rimedio previsto dal comma 5 dell’art. 32 della l.n. 183/2010, c.d. Collegato lavoro, con richiesta di indennità risarcitoria fino ad un massimo d 12 mensilità, che potrebbe coinvolgere anche l’utilizzatore, in forza del principio della responsabilità solidale.

 

DiPaolo Rotella

Tirocini formativi e di orientamento: attenzione agli abusi

La circolare n. 8/2018 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha sorpreso alcuni addetti ai lavori delle risorse umane, forse perché per la prima volta l’Ispettorato entra a “gamba tesa” sull’utilizzo fraudolento dei tirocini formativi, spesso adoperati come strumento dissimulatore di un sottostante e sostanziale rapporto di lavoro subordinato.  In realtà le indicazioni operative rivolte al personale ispettivo non devono sorprendere alla luce del fatto che già lo scorso 8 febbraio, la Commissione Centrale di coordinamento dell’attività di vigilanza, aveva inserito i tirocini tra gli ambiti principali di intervento per l’attività di vigilanza dell’Ispettorato nazionale del lavoro per l’anno 2018. L’attività di vigilanza dell’Ispettorato, tiene conto delle competenze esclusive della legislazione Regionale in materia di tirocini extracurriculari, a norma dell’articolo 117 comma 4 della Costituzione, anche alla luce delle rinnovate linee guida adottate in data 25 maggio 2017 dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano.

La circolare numero 8 dell’Ispettorato assume un certo interesse in quanto offre alcune indicazioni che potremmo definire “sintomatiche” dell’assenza di genuinità del tirocinio. E’ evidente, infatti, che molto spesso il tirocinio extracurriculare venga adoperato non tanto per consentire al tirocinante l’acquisizione di un’esperienza pratica e professionale finalizzata a migliorarne l’occupabilità, ma diventa strumento elusivo, al fine di ottenere forza lavoro effettiva a costi di gran lunga inferiori rispetto quelli che contraddistinguono il rapporto di lavoro subordinato. Non dobbiamo infatti dimenticare che il tirocinante non è un lavoratore subordinato, il tirocinio non si configura come un rapporto di lavoro ex art. 2094 e  2222 del codice civile, ed in quanto tale non incide sullo stato di disoccupazione.

La circolare dell’Ispettorato enuncia i casi che consentiranno al personale ispettivo di ricondurre il tirocinio alla forma comune di rapporto intercorso tra le parti, ossia il rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, così come previsto dall’art. 1 del D.lgs. 81/2015.  A mio avviso le violazioni in materia possono essere distinte in due macro-categorie:

  • Violazioni formali

Sono quelle che si sostanziano nella violazione delle disposizioni regionali che regolano l’istituto del tirocinio. Ciò avviene, ad esempio, nelle ipotesi di durata del tirocinio per un periodo inferiore al limite minimo o per un periodo superiore al limite massimo, previsto dalla normativa regionale. Altre ipotesi possono riguardare l’assenza dei requisiti soggettivi previsti per il tirocinante (soggetti in stato di disoccupazione,soggetti destinatari di strumenti di sostegno al reddito, soggetti disabili, ecc.) o l’assenza dei requisiti previsti dal soggetto promotore, l’assenza di convenzione tra soggetto promotore e soggetto ospitante, coincidenza tra soggetto promotore e soggetto ospitante, assenza del piano formativo individuale.

  • Violazioni sostanziali

Sono quelle forse più difficili da delineare, ma che necessitano di una particolare attenzione al momento della attivazione del tirocinio. Qui l’Ispettorato evidenzia una sorta di “fenomenologia” dell’assenza di genuinità del tirocinio, vale a dire degli indizi che meritano di essere approfonditi da parte del personale ispettivo, al fine di comprendere se de facto quest’ultimo celi un rapporto di lavoro subordinato. Ciò potrebbe avvenire, ad esempio, nell’ipotesi di un tirocinio avente ad oggetto attività dal contenuto professionale elementare o addirittura nullo, tali da espletarsi in maniera del tutto routinaria. E’ evidente, inoltre, che nell’ipotesi in cui il tirocinante sia l’unica risorsa a svolgere una attività essenziale e portante (e quindi non sussidiaria e/o complementare) all’interno dell’organizzazione aziendale, il contenuto formativo del tirocinio appare alquanto dubbio e discutibile.  La circolare non fa alcun riferimento all’età massima del tirocinante. Questo è un aspetto a mio avviso importante da sottolineare, in quanto molto spesso si ritiene che il tirocinio debba necessariamente configurarsi come uno strumento indirizzato a giovani o a persone alla prima esperienza professionale. Nulla vieta, tuttavia, di adoperare il tirocinio, sempre nel rispetto della normativa e dei requisiti di genuinità giust’appunto enucleati, anche nei confronti di profili senior, che vogliano inserirsi nuovamente nel processo produttivo o adeguarsi a nuovi standard tecnologici ed operativi.

L’apparato sanzionatorio si dispiega in funzione della sanabilità o meno delle violazioni della normativa regionale. Viene prevista l’intimazione alla cessazione del tirocinio, pena l’interdizione per il soggetto promotore e/o ospitante ad attivarne altri nei successivi 12/18 mesi, per le seguenti violazioni definite non sanabili relative:

• ai soggetti titolati alla promozione;
• alle caratteristiche soggettive e oggettive richieste al soggetto ospitante del tirocinio;
• alla proporzione tra organico del soggetto ospitante e numero di tirocini;
• alla durata massima del tirocinio;
• al numero di tirocini attivabili contemporaneamente;
• al numero o alle percentuali di assunzione dei tirocinanti ospitati in precedenza;
• alla convenzione richiesta ed al relativo piano formativo.

Sono soggette, in una prima fase, a semplice invito alla regolarizzazione e, in caso di successivo inadempimento alla medesima procedura di intimazione ed interdizione, le seguenti ipotesi sanabili:
• inadempienza dei compiti richiesti ai soggetti promotori e ai soggetti ospitanti e ai rispettivi tutor;
• violazioni della convenzione o del piano formativo, nel caso in cui la durata residua del tirocinio consenta di ripristinare le condizioni per il conseguimento degli obiettivi stabiliti;
• violazioni della durata massima del tirocinio, quando al momento dell’accertamento non sia ancora superata la durata massima stabilita dalla norma regionale.

Qualora il personale ispettivo dovesse riscontrare l’attivazione di un tirocinio da parte di un soggetto che risulti interdetto dalla Regione o la prosecuzione del rapporto di tirocinio per il quale abbia ricevuto intimazione alla cessazione; in tali casi si procederà alla riqualificazione del rapporto in lavoro subordinato a tempo indeterminato.