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Il divieto di licenziamento nel Decreto Agosto

Il Governo con l’art. 14 del c.d. decreto Agosto (D.L. 14 agosto 2020, n. 104) interviene nuovamente sul tema “caldo” del divieto di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo e dei licenziamenti collettivi. Si tratta della terza proroga del divieto de qua: il divieto introdotto inizialmente dall’art. 46 del Decreto c.d. Cura Italia (D.L. n. 18/2020) fino alla data del 17 maggio, era stato ulteriormente prorogato con il Decreto c.d. Rilancio  (D.L. n. 34/2020) fino alla data del 17 agosto, con un periodo di “vacatio” di due giorni per il divieto in questione, considerato che il Decreto Rilancio è entrato in vigore a partire dal 19 maggio. La novità prevista dal Decreto Agosto è l’assenza di un termine fisso per il divieto di licenziamento, termine fisso sostituito invece da una scadenza che potremo dire mobile, e che può essere determinata leggendo in combinato disposto l’art. 1 del D. L. 104/2020 che introduce un nuovo periodo di ammortizzatori sociali da utilizzare entro il 31 dicembre 2020 per un totale di 18 settimane, e dall’altra parte all’art. 3 una agevolazione contributiva per un periodo massimo di 4 mesi fruibili sempre entro il 31 dicembre per i datori di lavoro che non utilizzeranno il nuovo periodo di ammortizzatori sociali.

Pertanto, fermo il limite ultimo del 31 dicembre, i datori di lavoro potranno avviare procedure di licenziamento collettivo (artt. 4, 5, 24 l. 223/1991) e intimare licenziamenti per giustificato motivo oggettivo solo dopo aver concluso il periodo di ammortizzatori sociali previsti dall’art. 1 del Decreto o soltanto dopo aver fruito dell’agevolazione contributiva prevista dall’art. 3 del D.L. 104/2020.

Pertanto in considerazione dei due diversi termini di riferimento ancorati rispettivamente alle due diverse norme, il primo giorno utile per procedere con licenziamenti per giustificato motivo oggettivo potrebbe essere sensibilmente diverso. L’agevolazione contributiva di cui all’art. 3, infatti, è pari al doppio delle ore di integrazione salariale già fruite nei mesi di maggio e giugno. Un’impresa che avesse adoperato poche ore di cassa integrazione nei mesi di maggio e giugno (ad esempio, due settimane) trascorso solo un mese dal 17 agosto, potrebbe procedere a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo ex art. 3 della legge n. 604/1966.

Le complessità di natura applicativa risultano aggravate, però, dalle difficoltà ermeneutiche risultanti dalla formulazione a dir poco nebulosa del secondo comma dell’art. 3 il quale dispone che “al datore di lavoro che abbia beneficiato dell’esonero di cui al comma 1, si applicano i divieti di cui all’articolo 14 del presente decreto”. La norma così enunciata sembrerebbe creare una sorta di corto circuito giuridico che potrebbe far pensare ad una sorta di definitività del divieto di licenziamento una volta che il datore di lavoro abbia optato per la soluzione dell’esonero contributivo. Una lettura sistematica della norma, consente ad avviso di chi scrive di rigettare tale tipo di conclusione ermeneutica, in quanto da una parte creerebbe una fattispecie di divieto di licenziamento sine die palesemente incostituzionale e dall’altra non apparirebbe conforme all’impianto previsto dalla norma che intende chiaramente vincolare il divieto di licenziamento

alla durata delle misure straordinarie introdotte dal Governo (periodo di fruizione degli ammortizzatori sociali o dell’esonero contributivo).

Il comma 3 dell’art. 14 introduce alcune deroghe al divieto di licenziamento:

• Cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, con messa in liquidazione della società. La chiusura di una unità produttiva di per sé non porta alla sospensione del blocco.

• Accordo collettivo aziendale: è questa una ipotesi nella quale sarà possibile procedere ad una riduzione di personale se verrà raggiunto un accordo con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, con un incentivo alla risoluzione del rapporto per i dipendenti che aderiscono ai quali viene riconosciuto il diritto alla NASPI, pur trattandosi di una risoluzione consensuale. Una difficoltà operativa della norma è il riferimento ai soli accordi con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, sembrerebbero pertanto escluse le articolazioni territoriali o aziendali (RSA o RSU).

• Fallimento senza alcun esercizio provvisorio dell’attività, con cessazione totale della stessa. Nel caso in cui sia stato disposto l’esercizio provvisorio dell’attività da parte di un ramo dell’azienda, resteranno esclusi i settori non compresi nel fallimento.

 

Fase 2: Quali obblighi per il datore di lavoro?

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In vista dell’avvio della c.d. “FASE 2” con la graduale riapertura delle imprese a partire dal 4 maggio, Governo e parti Sociali hanno ritenuto opportuno aggiornare il 24 aprile 2020 il precedente Protocollo di regolamentazione per il contenimento della diffusione del covid-19 nei luoghi di lavoro, stipulato in data 14 marzo 2020. Pochi giorni prima, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro aveva emanato la nota n. 149 del 20 aprile 2020, con la quale ha fornito ai propri ispettori le linee guida da utilizzare per accertare il rispetto delle misure anti contagio all’interno dei luoghi di lavoro, controlli che potranno essere effettuati in sinergia con le ASL locali. E’ importante evidenziare che nel caso in cui il personale ispettivo dovesse accertare eventuali violazioni non comminerà alcuna sanzione al datore di lavoro, ma si limiterà a trasmettere le risultanze dell’accertamento ispettivo alla Prefettura competente, che nel caso delle violazioni più gravi potrebbe valutare una interdittiva dell’attività aziendale. All’uopo è interessante sottolineare come alla citata nota del 20 aprile l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha allegato – tra gli altri – un modello di verbale di accesso e verifica, denominato “Covid-19” ed una interessante check-list (che risulterà essere parte integrante del verbale) da ausilio al personale ispettivo, con risposte binarie del tipo SI/NO  e che consentiranno la puntuale verifica degli obblighi informativi, organizzativi endoaziendali ed esoaziendali (accesso dei fornitori esterni), di pulizia e sanificazione nonché di tutela della sicurezza dei lavoratori mediante gli appositi DPI.

A mio avviso tale check-list diventa un utilissimo strumento per i Responsabili della Sicurezza per verificare puntualmente il rispetto degli obblighi e riscontrare eventuali carenze.

Vediamo allora quali sono questi obblighi previsti dal Protocollo condiviso del 24 aprile e che saranno oggetto di verifica da parte del personale ispettivo.

Obbligo Informativo

Uno degli elementi fondamentali del Protocollo sulla Sicurezza è rappresentato dalla corretta informazione dei lavoratori sulle best practices da utilizzare in chiave anti contagio. Il datore di lavoro dovrà informare tutti i lavoratori e chiunque entri in azienda (ad esempio i fornitori o il personale esterno come i soggetti distaccati) per il tramite di dépliant informativi circa:

• il divieto all’ingresso nei locali aziendali del dipendente o di qualunque altra persona che presenti febbre oltre 37.5° o altri sintomi influenzali tali da richiedere l’intervento medico.;

• l’obbligo per il soggetto di dichiarare tempestivamente uno stato febbrile o comunque influenzale, che comporterà l’allontanamento dai locali aziendali e l’obbligo di permanenza presso il proprio domicilio oltre che l’informativa alle autorità mediche competenti. In particolare, qualora il lavoratore abbia sviluppato febbre e sintomi da infezione respiratoria, dovrà dichiararlo immediatamente all’ufficio del personale e/o al datore di lavoro, che dovrà isolarlo ed avvertire le autorità sanitarie competenti e i numeri di emergenza per il COVID-19 forniti dalla Regione o dal Ministero della Salute;

• l’impegno di mantenere la distanza di sicurezza, indossare i dispositivi di protezione individuale (es. mascherina e guanti) e tenere comportamenti corretti sul piano dell’igiene;

• il divieto di accesso in azienda a coloro i quali abbiano, negli ultimi 14 giorni, avuto contatti con soggetti risultati positivi al COVID-19 o provengano da zone a rischio secondo le indicazioni dell’Organizzazione Mondiale Sanità.

 

 

Modalità di ingresso in azienda e gestione degli spazi comuni

 

• Il datore di lavoro potrà (non vige nessun obbligo in tal senso) provvedere al controllo della temperatura corporea dei propri lavoratori. Se tale temperatura risultasse essere superiore ai 37.5°, non dovrà essere consentito l’accesso ai luoghi di lavoro. A tali persone dovrà essere fornita una mascherina protettiva e dovrà essere consigliato di contattare il proprio medico curante, il quale attiverà i protocolli previsti in tali occasioni. E’ importante evidenziare che la rilevazione della temperatura corporea costituisce un trattamento di dati personali e pertanto l’Azienda dovrà provvedere all’apposita informativa e non dovrà in alcun modo registrare i dati rilevati se non nel caso in cui fosse necessario registrare il superamento della temperatura al fine di documentare le ragioni che hanno impedito l’accesso ai locali aziendali;

• L’ingresso in azienda di lavoratori già risultati positivi all’infezione da Covid 19 dovrà essere preceduto da una preventiva comunicazione medica finalizzata a certificare un tampone negativo secondo le modalità previste dal dipartimento di prevenzione territorialmente competente;

• limitazione dell’accesso dei visitatori esterni ai soli casi necessari (esempio: impresa di pulizie, manutenzione, ecc.) con procedure di ingresso, transito e uscita, mediante modalità, percorsi e tempistiche predefinite, al fine di ridurre le occasioni di contatto con il personale in forza nei reparti/uffici, e con l’installazione di servizi igienici riservati a soggetti esterni all’azienda;

• divieto, da parte degli autisti dei mezzi di trasporto, di scendere dagli automezzi una volta entrati nell’ambito aziendale, con il rispetto della distanza minima di un metro qualora, per quest’ultimi, sia necessario svolgere attività di carico e scarico merce;

• l’azienda potrà prevedere orari di ingresso e di uscita scaglionati in modo da evitare il più possibile contatti nelle zone comuni (esempio: ingressi e spogliatoi).

L’accesso agli spazi comuni come mense e spogliatoi dovrà essere necessariamente contingentato e nel rispetto della distanza di sicurezza minima di un metro tra le persone. L’azienda dovrà limitare al minimo gli spostamenti all’interno dell’azienda, evitando le riunioni in presenza fisica e limitandole a casi eccezionali e prevedendo un massimo di partecipanti rapportati all’ampiezza della sala. L’azienda dovrà sospendere tutti gli eventi interni e le attività di formazione in aula, anche quelle di natura obbligatoria.

Pulizia e sanificazione in azienda

L’azienda dovrà provvedere ad una sanificazione e pulizia periodica degli ambienti e delle postazioni utilizzate da più lavoratori, come tastiere di computer, schermi touch screen, mouse, telefoni, ecc.

Qualora le operazioni di sanificazione dovessero rendere impossibile la continuazione dei processi produttivi, il datore di lavoro potrà ricorrere agli ammortizzatori sociali previsti dal decreto Cura Italia D.L. n. 18/2020.

Nel caso in cui il datore di lavoro dovesse accorgersi della presenza di una persona con COVID-19 all’interno dei locali aziendali, dovrà effettuare procedure di sanificazione approfondite dei locali dove ha stazionato, attraverso una pulizia accurata delle superfici ambientali con acqua e detergente, seguita dall’applicazione di disinfettanti comunemente usati a livello ospedaliero, come l’ipoclorito di sodio – 0.1% -0,5% così come suggerito dall’OMS. Una volta proceduto a disinfettare gli ambienti, questi dovranno poi essere oggetto di ventilazione, così come spiegato dal Ministero del Salute, nella circolare n. 5443 del 22 febbraio 2020. Ricordiamo che l’art. 64 del D.L. 18/2020 prevede un credito di imposta pari al 50% per le spese di sanificazione sostenute nel 2020.

 

Dispositivi di protezione individuale

• Le mascherine dovranno essere utilizzate secondo quanto previsto dalle linee guida dell’Organizzazione mondiale della sanità. Qualora le attività impongano una distanza interpersonale minore di un metro e non siano possibili altre soluzioni organizzative, sarà obbligatorio l’utilizzo di mascherine e di altri dispositivi di protezione (guanti, occhiali, tute, cuffie, camici, ecc.). E’ previsto, per tutti i lavoratori che condividono spazi comuni, l’utilizzo di una mascherina chirurgica;

• L’azienda dovrà mettere a disposizione, in tutti i locali aziendali, idonei detergenti e raccomandare una frequente pulizia delle mani con acqua e sapone.

 

Organizzazione aziendale

 

 L’azienda dovrà sospendere tutte le trasferte ed i viaggi di lavoro ed utilizzare, per quanto possibile, la modalità di lavoro agile. Laddove non si riesca a collocare in sicurezza i lavoratori, l’azienda potrà utilizzare tutti gli ammortizzatori sociali disponibili previsti dagli artt. 19 e ss. del decreto legge 18/2020 o favorendo, preliminarmente, tutti gli istituti contrattuali in possesso dei lavoratori (fruizione di ferie arretrate e non ancora fruite, ROL e banca ore).

Sorveglianza sanitaria

Al fine di implementare tutte le misure di regolamentazione legate al COVID-19 e segnalare situazioni di particolare fragilità da parte di dipendenti con patologie attuali o pregresse, il medico competente dovrà cooperare con il datore di lavoro, con il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) e con il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territoriale (RLST).

Potranno essere costituiti comitati interni aziendali con la partecipazione delle rappresentanze sindacali aziendali e del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) o – nel caso di assenza di rappresentanza aziendale – Comitati territoriali con il coinvolgimento dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza territoriale (RLST) e rappresentanti territoriali delle parti sociali.

 

 

 

Reddito di cittadinanza: le agevolazioni per i datori di lavoro

Il “clamore mediatico” che ha caratterizzato l’introduzione del Reddito di cittadinanza, ha lasciato sotto traccia un elemento interessante della nuova normativa, rappresentato dalle potenziali agevolazioni contributive in favore dei datori di lavoro che assumono soggetti fruitori del Reddito di cittadinanza. È opportuno precisare che la piena operatività delle agevolazioni sarà subordinata ad una serie di chiarimenti ermeneutici e di prassi amministrativa (INPS in primiis) che consentiranno di esplicitare le concrete modalità di fruizione.

Il Decreto legge n. 4 del 29 gennaio 2019 istitutivo del Reddito di cittadinanza (RdC) prevede all’art. 8 incentivi economici per i datori di lavoro che assumeranno un percettore di Reddito di cittadinanza. Agevolabili sono le assunzioni effettuate da tutti i datori di lavoro privati, inclusi, quindi, tutti i datori di lavoro che non sono imprenditori  (studi professionali, associazioni di tendenza, fondazioni, società cooperative ecc.)

In modo particolare al datore di lavoro verrà riconosciuta sotto forma di esonero dei contributi previdenziali, la differenza tra tra i diciotto mesi di RdC e quanto già goduto dal percettore, per un importo della agevolazione contributiva comunque non inferiore alle cinque mensilità. Nel caso di rinnovo del RdC, previa sospensione mensile come previsto dall’art. 3 comma 6 del Decreto n. 29/2019, l’esonero sarà concesso in misura fissa per un importo pari a 5 mensilità. L’agevolazione stante al tenore letterale della prefata norma, riguarderebbe non solo i contributi a carico del datore di lavoro ma anche la quota a carico del lavoratore. Rimangono esclusi dalla agevolazione contributiva i premi assicurativi dovuti all’INAIL. L’agevolazione contributiva viene aumentata di una mensilità nell’ipotesi di assunzione di donne o di soggetti c.d. “svantaggiati” secondo la definizione contenuta nell’art. 2, comma 4, Regolamento UE 651/2014, vale a dire coloro:

a) che non hanno un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi;
b) che hanno un’età compresa tra i 15 e i 24 anni;
c) che non possiedono un diploma di scuola media superiore o professionale (livello Isced 3) o che non hanno completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non hanno ancora ottenuto un primo impiego regolarmente retribuito;
d) che non hanno superato i 50 anni di età;
e) che vivono da soli con una o più persone a carico;
f) che sono occupati in settori o professioni caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna;
g) chi appartiene ad una minoranza etnica ed ha la necessità di migliorare la propria formazione linguistica e professionale.

L’esonero non potrà comunque essere superiore ai 780 euro mensili e superare il tetto mensile dei contributi dovuti per il lavoratore beneficiario del RdC.

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Il datore di lavoro privato che abbia intenzione di fruire dei benefici contributivi ipotizzati deve, preventivamente, comunicare, ad una apposita piattaforma digitale, di prossima istituzione, le disponibilità relative ai posti vacanti. Qualora l’assunzione avvenga tramite l’attività di un soggetto accreditato ex art. 12 del D.Lgs. n. 150/2015 (agenzie di somministrazione, intermediazione, ricerca e selezione del personale e supporto alla ricollocazione professionale) una parte degli importi del Reddito di cittadinanza viene “trasferita” a favore di tali soggetti. Uno dei limiti evidenti della norma, è rappresentato dai requisiti che dovrà avere l’assunzione del soggetto percettore:

• l’assunzione dovrà essere con contratto a tempo indeterminato e a tempo pieno. Il legislatore inspiegabilmente esclude dalle agevolazioni le assunzioni a tempo parziale;
• l’assunzione dovrà avere natura “incrementale” ex art. 31, comma 1, lettera f) del D.Lgs. n. 150/2015. Il calcolo va effettuato mensilmente, confrontando il numero dei lavoratori equivalente a tempo pieno del mese di riferimento con quello medio dei 12 mesi precedenti, con esclusione dal computo della base occupazionale media di chi abbia abbandonato il posto di lavoro per dimissioni volontarie, invalidità, pensionamento per raggiunti limiti di età, riduzione volontaria dell’orario di lavoro o licenziamento per giusta causa. Per i datori di lavoro che iniziano l’attività in corso d’anno ogni assunzione a tempo pieno ed indeterminato avrà natura incrementale;
• il datore di lavoro non dovrà licenziare il lavoratore agevolato, se non per giusta causa o giustificato motivo (il comma 1 dell’art. 8 non specifica in alcun modo se il licenziamento per giustificato motivo debba essere oggettivo o soggettivo). Il datore in caso di licenziamento dovrà restituire l’agevolazione percepita maggiorata delle sanzioni civili ex art. 116, comma 8, lettera a) della legge n. 388/2000. Quest’ultima disposizione prevede, in ragione d’anno, un importo pari al tasso ufficiale di riferimento maggiorato del 5,5% con un tetto non superiore al 40% dei contributi e premi non corrisposti entro la scadenza di legge. L’assunzione non può riguardare, inoltre, un lavoratore che, nei sei mesi antecedenti, sia stato licenziato dalla stessa impresa o da altre aziende in situazione di collegamento o di controllo anche per interposta persona;
• l’agevolazione è sottoposta alla regola del “de minimis”;
• il diritto alla fruizione degli incentivi e’  subordinato  al  rispetto  delle  condizioni  stabilite dall’articolo 1, comma 1175, della Legge 27 dicembre 2006, n. 296, quindi il possesso del DURC, fermi restando gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Rimangono fermi gli altri obblighi previsti per la generalità delle agevolazioni contributive ex art. 31 del D.lgs. 150/2015: rispetto del diritto di precedenza, assunzione che non deve avvenire per un obbligo ex lege, assunzione che non può avvenire in una unità produttiva ove siano in corso riduzioni o sospensioni di orario di lavoro con interventi di sostegno del reddito, qualora l’assunzione agevolata riguardi un lavoratore con la medesima qualifica dei lavoratori in integrazione salariale.

Contratto di somministrazione: cosa cambia con il Decreto Dignità?

L’originaria disciplina contenuta nel Decreto legge di urgenza n. 87 del 2018, che tante critiche aveva ricevuto da parte degli operatori giuridici per quella sostanziale assimilazione tra contratto a tempo determinato e contratto di somministrazione il quale – ricordiamo – ha natura commerciale, è stata profondamente ritoccata in sede di conversione con la L. n. 96/2018, la quale ha consentito di mitigare alcuni potenziali effetti perversi della norma contenuta nell’art. 2 D.L. 87/2018. Viene mantenuto il principio in base al quale, anche al rapporto di lavoro tra Agenzia di somministrazione e lavoratore somministrato trova applicazione il Capo III del D.lgs. 81 /2015, si applicano, quindi, le norme in materia di contratto a tempo determinato, con le uniche eccezioni per le norme contenute negli articoli 21, comma 2, 23 e 24 e vale a dire:

•  il rispetto del c.d. “Stop & Go” in caso di rinnovo del contratto a tempo determinato (pari a 10 giorni se il primo contratto era inferiore a 6 mesi, o 20 giorni se il contratto era superiore ai 6 mesi)
•  le norme in materia di numero complessivo di contratti a tempo determinato
• diritti di precedenza

Come detto, al rapporto di lavoro tra Agenzia e lavoratore somministrato si applica il Capo III del D.lgs. 81 /2015,  e quindi il nuovo art. 19, che stabilisce che la stipula di un contratto di lavoro a tempo determinato “a-causale” possa avvenire solo ed esclusivamente per un periodo di durata non superiore ai 12 mesi. Il contratto potrà avere una durata superiore ai 12 mesi ed entro i limiti dei 24 mesi, solo in presenza delle seguenti causali:

• Esigenze temporanee ed oggettive, estranee alla ordinaria attività
• Ragioni sostitutive
• Esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili della attività

Il comma 1-ter introdotto all’art. 2 del D.L. 87/2018 da parte della legge di conversione introduce una locuzione che creerà non poche difficoltà ermeneutiche, affermando che le causali previste dal nuovo art. 19 comma 1, in caso di ricorso al contratto di somministrazione di lavoro, si applicheranno solo all’utilizzatore, con implicazioni pratiche piuttosto dubbiose nell’ipotesi di somministrazione superiore ai dodici mesi.        Prima dell’intervento legislativo, le causali erano inserite esclusivamente nel contratto commerciale; ora, sebbene l’indicazione della causale spetta all’utilizzatore, ciò implicherà comunque una serie di effetti negativi in capo al vero titolare del rapporto, vale a dire l’Agenzia di somministrazione, che dovrà valutare attentamente con il cliente le ragioni giustificatrici dell’eventuale proroga o rinnovo del contratto di somministrazione per un periodo superiore ai 12 mesi. Per quanto concerne il numero di proroghe, ricordiamo che l’art. 34 comma 2 del D.lgs. 81/2015 il quale non è stato riformato, prevede apertis verbis l’esclusione dell’applicazione dell’ art. 21 (Proroghe e rinnovi) del D.lgs. 81/2015 al rapporto a tempo determinato tra somministratore e lavoratore da inviare in missione. Il regime delle proroghe è quindi disciplinato dal CCNL del somministratore, in tal senso l’art. 47 del CCNL Agenzie di somministrazione prevede un numero di proroghe pari a 6.

In sede di conversione è stato introdotto il comma 02 all’art. 2 del D.L. 87/2018, stabilendo una nuova percentuale di utilizzazione dei lavoratori somministrati. Fermo restando il limite legale del 20% dei contratti a tempo determinato c.d. “diretti” dell’utilizzatore, il numero dei lavoratori assunti con contratto a termine o in somministrazione a tempo determinato non potrà superare complessivamente  il limite del 30 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Rimarrà in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all’articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, (si tratta dei lavoratori in stato di mobilità, la cui inclusione da parte del legislatore appare pleonastica tenuto conto della cancellazione delle liste a partire dal 1° gennaio 2017) di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.

Infine il comma 1-bis della legge di conversione, produce la reviviscenza della somministrazione fraudolenta, fattispecie che si realizza quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore. In questa fattispecie si realizza una ipotesi di responsabilità solidale, con il somministratore e l’utilizzatore che verranno puniti con la pena dell’ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione fraudolenta.

Decreto c.d. “Dignità”: tutte le novità sui contratti a tempo determinato

Dopo l’approvazione in Senato lo scorso 7 agosto 2018, è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge n. 96 del 9 agosto 2018 di conversione del D.L. n. 87/2018 c.d. Decreto Dignità. Vediamo quali sono le principali novità apportate dal Decreto, anche alla luce delle modifiche subite dal Decreto Legge di urgenza durante l’iter parlamentare di conversione.

Uno degli aspetti caratterizzanti della nuova normativa, è rappresentato dalla modifica dell’art. 19 comma 1 del D.lgs. 81/2015. Il nuovo art. 19 prevede che la stipula di un contratto di lavoro a tempo determinato “a-causale”, possa avvenire solo ed esclusivamente per un periodo di durata non superiore ai 12 mesi. La durata massima del contratto a tempo determinato si riduce a 24 mesi, contro i precedenti 36 mesi previsti dal Jobs Act. Il contratto può avere una durata superiore ai 12 mesi solo in presenza delle seguenti causali:

• Esigenze temporanee ed oggettive, estranee all’ordinaria attività
• Ragioni sostitutive
• Esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili della attività ordinaria

Ora, dal tenore letterale della norma, ci si ritrova in un colpo d’occhio a compiere un balzo indietro di almeno 40 anni per quanto concerne la tecnica legislativa. Le ragioni giustificatrici all’apposizione del termine, vanno aldilà del c.d. “clausolone” previsto dalla normativa precedente al Decreto c.d. Poletti ed al Jobs Act, vale a dire il D.lgs. 368/2001 con le sue ragioni tecniche, organizzative, produttive e sostitutive, producendo una reviviscenza della defunta legge n. 230/1962, e la connessa giurisprudenza formatasi alla luce della precedente normativa.

In modo particolare, soprattutto l’ultima causale nella sua formulazione letterale, sembra foriera, a nota di chi scrive, di potenziali contenziosi nonché dubbi ermeneutici ed applicativi. In primis, gli incrementi temporanei, significativi e non programmabili, devono sussistere tutti insieme? O sarà sufficiente solo una delle condizioni per consentire la legittima stipula di un contratto a tempo determinato oltre i 12 mesi? La genericità delle espressioni adoperate, rischia di lasciare ampi margini di discrezionalità ermeneutica al giudice del lavoro, con un potenziale di contenzioso assolutamente ragguardevole.

In sede di conversione al D. L. 87/2018, è stato inserito il comma 1-bis dell’art. 1, il quale stabilisce che in caso di stipulazione di un contratto superiore ai 12 mesi in assenza di una delle causali giustificatrici previste dal comma 1 dell’art. 19, il contratto si trasforma in un contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento dei 12 mesi. Vale comunque l’ “exit strategy” prevista dal comma 2 dell’art. 19 del D.lgs. 81/2015, che consente alla contrattazione collettiva, anche aziendale, alla luce dell’art. 51 del D.lgs. 81/2015, di derogare al limite massimo dei 24 mesi. Tale limite massimo può essere derogato anche con la stipula di un nuovo contratto a tempo determinato, della durata massima di dodici mesi, presso la direzione territoriale del lavoro competente per territorio.

 

Proroghe e rinnovi

L’art. 21 del D.lgs. 81/2015 è stato profondamente modificato. E’ stato inserito il comma 01 il quale statuisce che il contratto a termine può essere rinnovato solo in presenza di una delle causali previste dal comma 1 dell’art. 19.

Per quanto concerne le proroghe, un rapporto di lavoro a tempo determinato può essere liberamente prorogato solo nel periodo massimo dei 12 mesi, in caso contrario la proroga dovrà essere sostenuta da una delle ragioni previste dal comma 1 dell’art. 19.  Il numero massimo delle proroghe passa da 5 a 4 nell’arco dei 24 mesi, e quindi il contratto a tempo determinato si considererà a tempo indeterminato a partire dalla data di concorrenza della quinta proroga (non più la sesta).

Le nuove ragioni giustificatrici di proroghe e rinnovi, non trovano applicazione per le attività stagionali, per il personale artistico e tecnico delle Fondazioni di produzione musicale e le altre casistiche previste dall’art. 29 del D.lgs. 81/2015, nonché alle “start-up innovative” previste dall’art. 25 della legge n. 221/2012 per il periodo di quattro anni dalla loro costituzione o per il “riproporzionamento” di tale periodo previsto dalla stessa norma per le società già costituite.

 

Contributo addizionale

Il contributo introdotto dall’art. 2, comma 28, della legge del 28 giugno 2012, n. 92, vale a dire l’1,4 % che grava oggi sull’imponibile contributivo di tutti i contratti a tempo determinato, e finalizzato a finanziare l’Aspi (ora Naspi) viene incrementato di 0,5 punti percentuali in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in somministrazione.

 

Termine dell’impugnazione

L’art. 1 comma 1, lettera c) del D.L. n. 87/2018 ha ampliato i termini di impugnazione del contratto a tempo determinato, che passano da 120 a 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto, secondo una delle modalità previste dall’art. 6 della legge n. 604/1966.

 

Disciplina transitoria

Il D.L. 87/2018 peccava di un errore eziologico che rischia di diventare patologico anche alla luce della legge di conversione n. 96/2018: mancava di una disciplina transitoria. La legge di conversione è corsa ai ripari prevedendo un regime transitorio che rischia, tuttavia, di generare enormi dubbi ermeneutici, anche in attesa dei chiarimenti amministrativi che comunque non potranno in alcun modo vincolare il giudice del lavoro. Il corto circuito giuridico ha portato de facto a 4 regimi:

1. quello ex D.lgs. 81/2015 per i contratti stipulati entro il 13 luglio 2018;
2. quello vigente dal 14 luglio fino alla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale della legge di conversione;
3. quello in vigore dal 12 agosto e fino al 31 ottobre contenuta nell’articolo 1, comma 2, del decreto legge 87/2018 come convertito dalla legge n. 96/2018 il quale prevede “le disposizioni di cui al comma 1 si applicano ai contratti a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre 2018“
4. infine il regime che sarà in essere a partire dal 1° novembre 2018

E’ importante evidenziare come il regime transitorio riguardi solo le norme relative alla durata massima (anche a scopo di somministrazione) e la disciplina delle proroghe e dei rinnovi. Tutte le altre disposizioni (come l’aumento della aliquota contributiva) risultano immediatamente applicabili.

Facciamo alcune esempi per comprendere al meglio il regime transitorio, cercando – contestualmente – di sollevare alcuni dubbi in merito:

• Assunzione di un lavoratore il 2 febbraio 2018 con scadenza del termine del contratto al 31 agosto. Il caso rientra nel regime transitorio con efficacia fino al 31 ottobre 2018. Il datore di lavoro potrà provvedere alla proroga secondo le regole del Jobs Act.
• Un lavoratore è stato assunto per 12 mesi con contratto a tempo determinato. Il contratto viene prorogato per la prima volta il 16 luglio 2018 con nuova scadenza del termine al 31 agosto. La proroga è avvenuta in vigenza del D.L. n. 87/2018, quindi con la necessità di indicare una causale alla proroga stessa, avendo il rapporto una durata superiore ai 12 mesi. Al 31 agosto è in vigore il regime transitorio, consentendo quindi una nuova proroga senza indicazione di una causale.
• Un dubbio, a mio avviso, può sorgere nell’ipotesi di contratto stipulato dopo il 14 luglio 2018 che necessita di essere rinnovato o prorogato. Immaginiamo un contratto a tempo determinato stipulato in data 14 luglio 2018 e scadente in data 20 ottobre, che necessita di essere prorogato. Il contratto è stato stipulato in applicazione del nuovo Decreto Dignità. Tale proroga rientra nel regime transitorio? (come sembrerebbe dal tenore letterale dell’art. 1, comma 2, del decreto legge 87/2018) oppure il regime transitorio trova applicazione solo nell’ipotesi di proroghe e rinnovi di contratti a tempo determinato stipulati prima del D.L. n. 87/2018, e quindi prima del 14 luglio?

Gli operatori ed i tecnici del diritto, attendono con ansia i primi chiarimenti amministrativi.