Una delle novità più interessanti del decreto attuativo del Jobs Act in materia di riordino delle tipologie contrattuali ex D. lgs. 81/2015, che è passata inizialmente inosservata tra i commentatori, è senza alcun dubbio la norma introdotta dal comma 4 dell’art. 47 del decreto che prevede:
“Ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale e’ possibile assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione”
La norma, consente l’assunzione con contratto di apprendistato c.d. per qualificazione o riqualificazione professionale senza limiti di età non soltanto di coloro che stiano percependo l’indennità di disoccupazione NASPI, ma anche coloro che abbiano inoltrato la semplice istanza per la fruizione del trattamento di disoccupazione. Potenziali beneficiari sono anche coloro che abbiano fatto richiesta di DIS-COLL (indennità specifica per i collaboratori coordinati e continuativi resa strutturale dalla legge n. 81 2017 c.d. Jobs Act degli autonomi) e di disoccupazione speciale edile.
I vantaggi normativi e contributivi relativi all’utilizzo di tale strumento normativo, sono i medesimi di quelli previsti per il normale apprendistato professionalizzante “under 29”:
- Possibilità di sotto inquadrare il lavoratore fino a due livelli rispetto a quello stabilito dal CCNL per le mansioni alle quali è finalizzato il contratto
- Esclusione della computabilità degli apprendisti per l’applicazione di particolari istituti (ad esempio l. n. 68/1999 in materia di assunzione disabili)
- contribuzione agevolata a carico del datore di lavoro, sia per quanto concerne i contributi obbligatori INPS (ridotti al 10%, con una ulteriore riduzione all’1,5% nel primo anno e al 3% nel secondo anno di contratto per i datori di lavoro che occupano fino a 9 dipendenti) sia per quanto riguarda i premi INAIL.
Le uniche differenze rispetto al contratto di apprendistato professionalizzante “ordinario” riguardano:
- Impossibilità di recedere dal contratto per mancato superamento del periodo formativo, ma solo per giusta causa o giustificato motivo (sia esso soggettivo o oggettivo). In tal senso è evidente la finalità del legislatore, che già sta incentivando l’assunzione di un lavoratore percettore di indennità dovute alla perdita di occupazione, ma che rischierebbe di offrire il fianco ad un utilizzo distorto dello strumento qualora consentisse di licenziare ad nutum un lavoratore che comunque (in passato) una qualifica professionale l’aveva già ottenuta. In tal senso, il contenuto del piano formativo – che ricordiamo essere parte integrante del contratto di apprendistato – presenta alcuni aspetti di indubbia difficoltà per quanto concerne la stesura. Potremmo infatti trovarci di fronte un soggetto, come detto, con pregresse esperienze lavorative, nonché con titoli e qualificazioni già acquisite in passato. In tal senso, sarà opportuna una sorta di “mappatura delle conoscenze”, per cercare di comprendere se le competenze già acquisite dalla risorsa, non risultino oramai obsolete o non sfruttabili nello specifico contesto aziendale. In tal senso la finalità del progetto formativo dovrà essere quella di “aggiornare” le competenze dell’apprendista, piuttosto che formarlo ex novo.
- L’agevolazione contributiva del 10%, non trova applicazione per l’ulteriore anno al termine del periodo formativo, in caso di mantenimento in servizio dell’apprendista.
Per quanto concerne gli adempimenti nei confronti dell’INPS, il datore di lavoro dovrà effettuare mediante cassetto bidirezionale la comunicazione dell’avvenuta assunzione adoperando il format allegato al messaggio dell’INPS del 31 maggio 2017 n. 2243.
Info sull'autore