Questo articolo vuole esaminare un aspetto – a mio modesto avviso – trascurato nel dibattito sui “vecchi” voucher e sulle “nuove” prestazioni occasionali. In questo articolo ho delineato alcune delle caratteristiche salienti delle nuove prestazioni di lavoro occasionali. Una delle più interessanti è – senza alcun dubbio – la previsione di una misura minima del compenso pari a 9 euro. Il compenso pattuito, comunque, non può essere inferiore a 36 euro per prestazioni di durata non superiore a 4 ore continuative nell’arco della giornata. Di fatto il legislatore prevede una durata minima della prestazione di lavoro occasionale pari 4 ore.
Partendo da questo presupposto, cerchiamo di comprendere la convenienza delle prestazioni occasionali rispetto ai vecchi voucher e ad una “classica” assunzione con contratto di lavoro subordinato part-time.
Prest.o vs Voucher
Il valore di un voucher nella precedente normativa era pari a 7,50 euro netti. Il valore nominale lordo era pari a 10 euro comprensivo dei contributi INPS (pari al 13%) a favore della gestione separata INPS, di quella in favore dell’INAIL per l’assicurazione anti-infortuni (7%) e di un compenso al concessionario (Inps), per la gestione del servizio, pari al 5%. Non solo, nella precedente disciplina non era prevista una durata minima della prestazione occasionale. Questa estrema flessibilità aveva portato alla deplorevole pratica elusiva di “registrare” con un solo voucher pari a 10 euro, prestazioni che de facto si protraevano per una intera giornata di lavoro. Si evitava in tal modo la maxi-sanzione per lavoro nero e si retribuivano in nero le restanti ore di lavoro.
Oggi tutto questo non è più possibile. Le nuove prestazioni occasionali devono avere una durata minima di 4 ore ed un compenso minimo di 9 euro, partendo – quindi – da un base imponibile di 36 euro. E’ necessario poi aggiungere una contribuzione pari al 33% (si noti uguale a quella della generalità dei lavoratori dipendenti) destinata alla gestione separata INPS, ed un premio assicurativo INAIL pari al 3,5%, più un ulteriore 1% per oneri di gestione. Tot. = 37,5%.
E’ evidente quindi che anche a parità di ore, le nuove prestazioni occasionali risultano meno convenienti per i datori di lavoro, con un aumento di costo al netto degli oneri di gestione pari al 27%.
Prest.o vs Part-time
Più interessante a mio avviso, è invece il confronto tra prestazioni occasionali e part-time. Questo confronto trae spunto da un quesito posto da un cliente che si occupa di organizzazione di eventi. In passato adoperava i voucher per regolarizzare la posizione di Steward ed Hostess. Alla luce della nuova normativa conviene adoperare le prestazioni occasionali o procedere con una assunzione a tempo determinato e parziale?
Ipotizziamo che le nostre hostess lavorino per 6 giorni per 4 ore al giorno. Il nostro contratto di riferimento sarà il CCNL Commercio-Confcommercio, che all’art. 72 disciplina il contratto di lavoro a tempo parziale prevedendone la durata minima.
” aziende che occupino complessivamente fino a 30 dipendenti
a) 16 ore, nel caso di orario ridotto rispetto al normale orario settimanale;“
Teniamo conto di questi dati:
Le nuove prestazioni di lavoro occasionale risultano essere, nel caso di specie, più costose rispetto ad una “normale” assunzione a tempo parziale di circa un 4%.
Conclusioni
E’ chiaro da questa analisi che la convenienza delle prestazioni occasionali va valutata caso per caso e non risulta scontata rispetto ad una assunzione standard per le prestazioni di breve durata.
In modo particolare è interessante evidenziare:
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