“Nuovi voucher”: sono ancora convenienti?

“Nuovi voucher”: sono ancora convenienti?

Questo articolo vuole esaminare un aspetto – a mio modesto avviso – trascurato nel dibattito sui “vecchi” voucher e sulle “nuove” prestazioni occasionali. In questo articolo ho delineato alcune delle caratteristiche salienti delle nuove prestazioni di lavoro occasionali. Una delle più interessanti è – senza alcun dubbio – la previsione di una misura minima del compenso pari a 9 euro. Il compenso pattuito, comunque, non può essere inferiore a 36 euro per prestazioni di durata non superiore a 4 ore continuative nell’arco della giornata. Di fatto il legislatore prevede una durata minima della prestazione di lavoro occasionale pari 4 ore.

Partendo da questo presupposto, cerchiamo di comprendere la convenienza delle prestazioni occasionali rispetto ai vecchi voucher e ad una “classica” assunzione con contratto di lavoro subordinato part-time.

Prest.o vs Voucher

Il valore  di un voucher nella precedente normativa era pari a 7,50 euro netti. Il valore nominale lordo era pari a 10 euro comprensivo dei contributi INPS (pari al 13%) a favore della gestione separata INPS, di quella in favore dell’INAIL per l’assicurazione anti-infortuni (7%)  e di un compenso al concessionario (Inps), per la gestione del servizio, pari al 5%. Non solo, nella precedente disciplina non era prevista una durata minima della prestazione occasionale. Questa estrema flessibilità aveva portato alla deplorevole pratica elusiva di “registrare” con un solo voucher pari a 10 euro, prestazioni che de facto si protraevano per una intera giornata di lavoro.  Si evitava in tal modo la maxi-sanzione per lavoro nero e si retribuivano in nero le restanti ore di lavoro.

Oggi tutto questo non è più possibile. Le nuove prestazioni occasionali devono avere una durata minima di 4 ore ed un compenso minimo di 9 euro, partendo – quindi – da un base imponibile di 36 euro. E’ necessario poi aggiungere una contribuzione pari al 33% (si noti uguale a quella della generalità dei lavoratori dipendenti) destinata alla gestione separata INPS, ed un premio assicurativo INAIL pari al 3,5%, più un ulteriore 1% per oneri di gestione. Tot. = 37,5%.

E’ evidente quindi che anche a parità di ore, le nuove prestazioni occasionali risultano meno convenienti per i datori di lavoro, con un aumento di costo al netto degli oneri di gestione pari al 27%.

Prest.o vs Part-time

Più interessante a mio avviso, è invece il confronto tra prestazioni occasionali e part-time. Questo confronto trae spunto da un quesito posto da un cliente che si occupa di organizzazione di eventi. In passato adoperava i voucher per regolarizzare la posizione di Steward ed Hostess. Alla luce della nuova normativa conviene adoperare le prestazioni occasionali o procedere con una assunzione a tempo determinato e parziale?

Ipotizziamo che le nostre hostess lavorino per 6 giorni per 4 ore al giorno. Il nostro contratto di riferimento sarà il CCNL Commercio-Confcommercio, che all’art. 72 disciplina il contratto di lavoro a tempo parziale prevedendone la durata minima.

” aziende che occupino complessivamente fino a 30 dipendenti

a) 16 ore, nel caso di orario ridotto rispetto al normale orario settimanale;“

Teniamo conto di questi dati:

1. Livello di inquadramento V ° con paga oraria pari ad euro 8,91
2. Per 6 giorni non avremo alcuna incidenza di 13^ e 14^
3. I dipendenti per 6 giorni di lavoro non matureranno TFR e altri istituti contrattuali incidenti sul costo del lavoro
4. Settore contributivo: Commercio con titolare non iscritto alla gestione commercianti (CUAF intera) per una aliquota contributiva pari al 28,98% + 1,40% che finanzia l’indennità NASPI trattandosi di un contratto a tempo determinato.
5. Premio INAIL calcolato sulla voce di tariffa 0541 “Spettacoli pubblici: cinema, teatri, sale da concerti, circhi, altre attività itineranti di intrattenimento e di spettacolo, ecc.” per un valore del 23 ‰ al quale aggiungeremo un 1% ANMIL.

Le nuove prestazioni di lavoro occasionale risultano essere, nel caso di specie, più costose rispetto ad una “normale” assunzione a tempo parziale di circa un 4%.

Conclusioni

E’ chiaro da questa analisi che la convenienza delle prestazioni occasionali va valutata caso per caso e non risulta scontata rispetto ad una assunzione standard per le prestazioni di breve durata.

In modo particolare è interessante evidenziare:

1. Rigidità nella durata minima della prestazione di lavoro occasionale pari a 4 ore. A seconda del CCNL da applicare e dalla durata settimanale della prestazione può risultare più conveniente una “normale assunzione” che consente di retribuire il dipendente per un numero minore di ore sempre nel rispetto dei limiti previsti dalla contrattazione collettiva.
2. Per le assunzioni a tempo determinato di durata inferiore ai 12 giorni  non è richiesta la forma scritta del contratto. Questo semplifica gli adempimenti, tenuto conto che la nuova procedura telematica Prest.o non risulta a mio avviso particolarmente agevole, anche rispetto alla necessità di procedere ex ante alla ricarica del portafoglio virtuale.